VOCÊ ENTENDE AS ATITUDES DE SEUS FUNCIONÁRIOS?

Como prometemos, iniciamos hoje o ciclo de artigos sobre atitudes dos funcionários no trabalho.  Abordaremos hoje as seguintes atitudes:  a satisfação no trabalho, o envolvimento no mesmo, o comprometimento com a organização e o engajamento do funcionário.

Para facilitar o entendimento, faz-se necessário esclarecer a diferença entre estas atitudes.  A satisfação no trabalho é um sentimento positivo que se tem em relação ao emprego e esta vai diferir em grau de um funcionário para outro.

O envolvimento com o trabalho é o grau com que o trabalhador se identifica psicologicamente com a sua atividade e a importância que dá a ela.  Quando o envolvimento é alto, o funcionário segue as normas de conduta da empresa, tem um melhor desempenho e falta menos, por exemplo.  Tudo isto porque se importa muito com o tipo de trabalho que faz.

Quando falamos em comprometimento organizacional, referimo-nos ao grau de identificação do funcionário com uma organização e suas metas, o que faz com que o funcionário queira continuar pertencendo a ela.  Aqui a ligação emocional é com a empresa, havendo uma lealdade com a mesma.  Pelo que estudos mostram, aparentemente, mesmo que os funcionários não estejam muito satisfeitos com o seu trabalho, mas se estão comprometidos, estarão dispostos a sacrifícios pela empresa.

Já o engajamento do trabalhador é o quanto ele está envolvido, satisfeito e entusiasmado com o trabalho que executa. Neste caso, os funcionários são apaixonados pelo seu trabalho, conseguem ver a importância do mesmo e possuem um relacionamento positivo com os colegas. Assim, não só existe uma ligação emocional com o trabalho,  mas com a empresa, além de satisfação.  Devido a isto,  as organizações modernas se preocupam muito com este aspecto, pois é muito difícil engajar um funcionário e, quando isto acontece, pode-se perceber que há um aumento na produtividade, da satisfação do cliente, uma diminuição da rotatividade e, até mesmo, menos acidentes de trabalho.

Entender estas atitudes de fato é um pouco complicado, já que, apesar de existirem diferenças sutis entre elas, muitas vezes as mesmas se sobrepõem.  Entretanto, se nós enquanto gestores nos esforçarmos para conhecer o nível de satisfação do empregado no trabalho, já estaremos bem perto de perceber como o mesmo vê a organização, como será o seu desempenho e o impacto na produtividade.

Na próxima semana veremos como fazer para estimular a satisfação dos funcionários.  Até lá.

POR QUE VOCÊ DEVE SE PREOCUPAR COM AS ATITUDES DE SEUS FUNCIONÁRIOS?

As atitudes dos funcionários vão refletir a forma como eles se sentem.  Independentemente de quanto você faz por eles, o sentimento de cada um dos seus trabalhadores vai depender da percepção que cada um deles possui sobre as suas iniciativas.

As atitudes compreendem três momentos: cognitivo, afetivo e comportamental.  No primeiro instante, o indivíduo faz uma descrição ou interpretação da situação com base no seu paradigma.  Mesmo que a situação não seja exatamente do modo que ele vê, a percepção do trabalhador o faz descrevê-la de uma certa forma.  A partir daí, ele passa para a fase do afeto em que, em função da cognição que ele fez, ele sentirá algo positivo ou negativo, do tipo: “fiquei feliz” ou “fiquei irritado”.  Este sentimento o leva a um comportamento, como por exemplo: “como reconhecem o meu trabalho, vou fazer cada vez melhor” ou “como não acho justo, vou procurar outro emprego”.

Como já se sabe, a satisfação do empregado o leva a um melhor desempenho que, ao final, contribuirá para o maior desempenho organizacional. Assim, as organizações devem estar sempre atentas ao comportamento das pessoas, porque este denunciará a percepção que estão tendo sobre as iniciativas adotadas e, consequentemente, se faz-se necessário ajustes ou não.  Sempre lembrando que uma boa gestão deve levar a uma congruência de objetivos dos trabalhadores e da organização.

Como fazer isto?  Estaremos a partir da próxima semana iniciando um ciclo de artigos sobre atitudes no trabalho, dentre eles:  (1) as principais atitudes e seus impactos, (2) como estimular a satisfação do empregado, (3) o envolvimento nas atividades e o empoderamento psicológico, (4) o comprometimento organizacional e o pertencimento, (5) como avaliar o engajamento dos funcionários, (6) o SOP – suporte organizacional percebido, (6) as medidas de satisfação, (7) alto salário sozinho não cria um ambiente satisfatório. 

Um grande abraço e até lá.

MULHERES & CARREIRAS

Muito se fala hoje em dia sobre mulheres e suas carreiras, porém, fala-se praticamente a mesma coisa sempre, não havendo estudos mais profundos sobre a questão.  A abordagem do tema geralmente gira em torno dos desafios da mulher ao combinar a carreira com a maternidade e responsabilidades domésticas e que esta dificuldade vai diminuindo com o passar do tempo.  Doce ilusão!

Na primeira fase da vida profissional, realmente a mulher é mais jovem e possui ambições de crescer na carreira como qualquer profissional, sem pensar no futuro.  Percebe, apenas, o sexismo, que a coloca em nível inferior ao homem, uma realidade ainda não resolvida na sociedade.

Mais a frente, as mulheres encaram a maternidade e fica evidenciada uma característica interessante  –  elas possuem uma forma muito própria de se relacionar com a carreira e com a família e que é muito diferente da do homem.  Assim,  chega em um dado momento, em que são obrigadas a interromper sua carreira para ter filhos.  Há aquelas que, hoje em dia, até deixam para mais tarde momento,  de forma a se dedicarem ao máximo ao trabalho antes dos filhos chegarem.

A mulher privilegia o equilíbrio entre o trabalho e seus outros compromissos, além da autenticidade, o que significa ser mais fiel a si própria, a seus valores sociais e pessoais.  Tanto que, um aspecto que permeia o  discurso das mulheres em geral é a questão da culpa que carregam, seja por pensarem que não suprem as necessidades das empresas, seja não ficando tanto tempo como gostaria com seus filhos ou família.  Com isto as decisões sobre sua carreira ao longo da vida refletem sempre sua tentativa de equilibrar esta questão.

Ao chegar aos 50, a mulher se dá conta que os filhos estão grandes e que poderia retomar à carreira de onde parou, mas novamente terá que lidar com fatos de sua vida:  além das interrupções de carreira que deixaram algumas marcas, está mais velha, enfrenta problemas físicos (menopausa e efeitos físicos), provavelmente terá pais ou netos para cuidar e, além disto, terá que enfrentar uma dupla discriminação  – a do gênero e a da idade.

Quando o homem chega aos 50, provavelmente seus filhos estão criados ou está divorciado e pode dedicar-se inteiramene ao trabalho, apesar de sofrer também com os estereótipos relacionados à idade.  Entretanto, o ageísmo (discriminação pela idade) nas mulheres parece ser mais cruel e pode excluir até a mulher “fora de forma” de certas oportunidades, quando a retira de chances de trabalho devido a sua aparência, por parecer muito velha, por ter pouca flexibilidade e até energia (durante a menopausa) em comparação com profissionais mais jovens e até com homens da mesma faixa étaria.  

Neste caso, parece haver mais discriminação pela idade no caso das mulheres do que no dos homens.  Por fim, além do ageísmo, existe o sexismo, trazendo para a mulher a discriminação de gênero, colocando o seu conhecimento em nível inferior ao do homem.

Em suma, constata-se que, diferentemente do que os pesquisadores costumam colocar sobre as mulheres, não é somente até ter filhos que sua carreira é fragmentada.  A mulher tem diversas interrupções em sua carreira ao longo da vida, diferentemente de uma carreira tradicional linear masculina.  A carreira da mulher exige de fato maior flexibilidade e paradas do que a do homem.  Entretanto, outras pesquisas apontam a contribuição fenomenal das mulheres para as organizações, o que remete ao fato de que não se pode desperdiçar tais talentos.

Se o mercado carece de talentos, as empresas necessitam de profissionais experientes, a sociedade precisa recolocar a população mais madura no mercado de trabalho, devido ao aumento crescente da expectativa de vida da população mais velha, parece estar claro que já é hora de se refletir em como reinserir estas mulheres no mercado de trabalho. 

Não é possível que mulheres com capacidades brilhantes sofram com dificuldade de inserção no mercado de trabalho por questões como maternidade, cuidados com filhos, pais e netos, menopausa, idade e gênero.  Fato é que as mulheres têm muito a oferecer só que dentro de condições diferentes, talvez com maior flexibilidade e com respeito às suas peculiaridades que, por existirem, também contribuem para a sociedade de outra forma, através dos seus cuidados com filhos, pais, netos e cônjuges.

É importante que haja um maior estudo sobre as questões que envolvem a mulher e o trabalho.  Isto por várias razões:  para que elas possam se preparar para o que vão enfrentar durante suas carreiras, para que os gestores possam estudar formas de integrar estas mulheres nas organizações, minimizando questões de discriminação, criando ambientes e condições adaptativas a elas, e consequentemente,  levando às organizações a usufruir de suas brilhantes colaborações, como também, à população feminina a exercer sua identidade profissional de forma menos sofrida e mais justa.